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未払い賃金回収のチェックポイント

未払い賃金回収を行うには、証拠を集めて払われていない賃金を請求するようになっていますが、未払いの賃金はいくらなのかを明確にする必要があります。そして、未払いの賃金を算出するには何時間未払い労働を行いましたということを、証明できる証拠が必要となってきます。証拠としての効力を持つものは以下のようになります。

第一の証拠としましては、所定労働時間と給与の計算方法を明確にするために雇用契約書と就業規則を入手を行う必要性があります。第二の証拠は、実際に行われた労働時間が記載されいます物で、労働時間が明記されていますタイムカードの入手を行います。第三の証拠としましては、直接の証拠にはなりませんが間接的に証拠となる、傍証の入手を行います。傍証を入手しておくと、こちら側にとって大変有利な証拠となります。どのような物が当たるのかといいますと、どのような業務をしたのか、日付と時間が明記された業務報告書や上司からの命令が記載された書類やメールや電話の履歴です。

自分の会社にタイムカードがないと、諦める必要はなくて、タイムカードが無い場合でも、別の証拠を重ね合わせる事で請求や回収ができます。それが賃金が支払われていない請求の傾向になります。

未払い賃金請求を弁護士に依頼すると・・・

 

原則として1日8時間、1週間で40時間を超える就業は法律上禁止されていますが、これを超える場合は残業代を支払わなければなりません。また、休日に出勤した場合は休日手当てを支払わなければなりません。しかしながら、人件費がかさむと経営を圧迫するなどの理由で残業手当などを支払わない企業もみられます。そのような時はどうするかですが、いきなり企業側に話をしても取り合ってもらえないか上手く丸め込まれてしまいます。次に労働組合や労働監督局に事情を話し、企業に支払ってもらう方法があります。これで解決すればよいのですが、絶対に支払わなければならないという法的な拘束力はありません。それでは裁判かということになりますが、一個人では法律にも疎く、また、裁判に出廷しなければならないので時間が掛かるし、手続きも煩雑です。結論としては弁護士に依頼するのが解決の近道です。弁護士に依頼するメリットとしては、まず、法律の専門家であるので民法や労働基準法に詳しいので、企業側と上手く交渉してもらえるという点です。また、仮に裁判になったとしてもすべて任す事ができるので、出廷したり、申告書を作成したるするなどの面倒な手続きもすべて行ってもらえます。法律を勉強したり、企業側と交渉するということに時間を割く必要がなくなるので、心的負担が減ります。なお、残業代請求は2年で時効消滅を迎えますので、すばやく行動することが大事になります。

労働時間の大原則

労働基準法では、労働時間の大原則として、二つのことが定められています。一つは、労働時間は1日8時間、1週40時間を超えてはならないということです。これを超えて時間外労働を行うためには、36協定を会社と従業員の間で締結して、労働基準監督署へ提出する必要があります。二つ目は、休日を週1回与えなければならないということです。労働基準法の基準を下回る労働契約は無効となり、その場合労働基準法に定められた基準が適用されます。各労働者の実際の労働時間は、労働契約によって決まります。これを所定労働時間といいます。時間外労働とは、所定労働時間を超えて働くことを指し、残業手当の対象となります。労働時間に休憩時間は含まれませんが、昼食時の電話対応を会社から指示されている等業務とみなされる事もあります。通常は時間給の125%が支払われますが、割増の対象となる時間外労働は、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超える時間のみです。所定労働時間を超えて、法定労働時間に至るまでの時間については、通常の時間給が支払われていれば問題ありません。ただし、就業規則に所定労働時間を超えて労働させた場合は125%の時間外労働割増賃金を支払うという記載がある場合は、就業規則が優先されます。これを機会に就業規則をよく見てみましょう。

 

会社倒産による賃金未払いとは

 

賃金は私たちの生活に欠かせないものです。
不況が長く続きますと、会社も賃金が支払う事が出来ず倒産となり、賃金を受け取ることも出来ず、深刻な事態になります。
未払い賃金立替払い制度とは、このような労働者に対して国が未払い分の賃金を肩代わりして支給してくれる制度です。
この場合の倒産とは、1)破産手続きについて、裁判所の決定又は命令があった場合2)破産等の手続きは取られていないが、営業活動が停止して、再開の目途が無く、賃金支払い能力がないことについて労働基準監督署の認定があった場合(中小企業のみ)となっています。
中小企業の場合、倒産はしていなくても倒産とみなされる場合がありますので、労働基準監督署に申し出ることが必要です。
この制度が利用できる人は、倒産の6か月前、倒産後2年の間に退職をした人で、パートやアルバイトも対象となります。
ではこの制度で利用できる賃金、倒産前の会社より取り戻せる賃金とはどこまでなのか極めて重要になります。
退職日の6か月前からの賃金及び退職手当となっています。
賃金は税金や社会保険料等の控除前の金額ですが、会社が賃金より控除予定のものは差し引かれます。
退職金につきましては、会社規定に退職規定があるかどうかが大きなポイントになります。

 

 

退職金未払いとは

 

雇用契約が終了した際に、労働者に対して一時金として支払われるのが退職金です。企業側から退職をした人に支払われる金額は、就労していた期間などの条件によってそれぞれ異なっています。退職金に関しての決まりごとは就業規則によって定められていることがほとんどですが、必ずしも企業側が退職金を支払わなければならないという決まりはありません。退職金に関する規定が設けられていない場合には、労働者に対して退職金を支払う義務はないのです。
しかし、企業側に退職金規程がある場合、あらかじめ定められた条件での退職金の支払いは義務となっており、退職した労働者に対しては必ず退職金を支給しなければならないのです。
万が一、企業側に退職金規程が設けられているにもかかわらず、退職金の支払いがなされない場合には賃金の不払いと同様の法律上の規制を受けることとなります。
しかし、企業側に退職金規程が設けられていたとしても、企業の規則を著しく逸脱した行動や反社会的な行動によって懲戒解雇を受けた場合、退職金規程にそのようなケースに関しての明記があるときには退職金は支払わないこともあります。
しかし、退職金を受け取る正当な権利があるのもかかわらず、退職金が支払われない場合には弁護士などの力を借りて企業側と話し合いの場を持つことになります。

ボーナスの未払いとは

労働者は退職時には労働の対象として受け取るお金が未払いの場合、会社に請求することが出来ますが、ボーナスは会社の恩恵的なものとして考えられておりますので請求することが出来ません、つまり支給をする、しないは会社の裁量に任されている分けで、経営者に法律上の支払いの義務を課してはいないのです。
会社にボーナスの未払いを請求できるのは、会社の就業規則・労働契約書にボーナスが明記されているとか、慣行として支給されている場合は請求することが出来ます。
本来ボーナスは、恩恵的なものであっても、労働基準法の条文の中でも[名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払う全てのもの]と規定しており、この場合はボーナスも賃金に該当し、支払いをしなければならないことになっています。
労働契約は書面でなくとも口頭でも成立しますが、後々のトラブルの種になります。
例えば、求人広告でボーナスを明示していますが、労働契約書を交わしていない場合です。
この場合、労働契約の内容が有効となるわけではありませんが、特段の変更をしない限り労働契約が有効となり、請求することが出来ます。
ボーナスの未払いを請求で問題になるのは退職時です。
在籍時を理由に会社は支払いを拒みますが、リストラ等の会社理由での退職の場合は支払いを請求できます。

残業未払いとは

 

残業未払いとは、時間外労働を行ったにも関わらず、その分のお金が支払われない事です。一部の企業は、人件費の抑制、企業利益を確保するために従業員が残業を行っても、そのお金を支払っていないです。結果、サービス残業が日常的となり、人によっては心身を悪くし、休職、退職を余儀なくされる事もあります。

合理的な理由があって残業をしているにも関わらず、サービス残業とみなされ、その分の賃金をもらえない労働者は少なくないです。しかし、その問題点の改善を企業に訴えた場合、自分自身の企業内に居づらくなります。また、同僚や家族等に迷惑をかける可能性があるので、なかなか訴える事ができないでいます。
サービス残業は、企業にとっても個人にとっても好ましいものではないです。しかし、一部の大企業や多くの利潤を上げている企業を除いて、残業代をすべての従業員に払う事によって自社の経営が苦しくなる企業が大多数です。そのため、サービス残業は続いています。
企業は、残業を行った従業員に対してその分のお金を支払うべきです。しかし、それを実行すれば倒産し、多くの社員を路頭に迷わす事になります。この問題は従業員の健康を守る点や法律を順守する点から必ず解決させなければならないです。その一方で、安定雇用を喪失する危険性を孕んでいます。

賃金未払いに対する対処法

対処法は少額訴訟、支払督促などがメジャーな対処方法です。

どちらの訴訟を行う場合でも最初に準備が必要で、その準備の1つに相手方への事実確認があります。
これは相手方の住所へ足を運ぶという行為ではなく、内容証明郵便を使います。
内容証明を使う理由は、他の郵便物と異なり、裁判所で証拠となる為です。
よって相手方への事実確認には、内容証明を使ってください。
相手方へ内容証明を送付して相手方が債権者の事実を認めそのまま債務を支払う事となれば、そこで回収作業は終了です。

相手方が事実を認めないまたは認めるが債務の返還には対応しない場合、訴額が60万までであれば少額訴訟です。
必要な書類は簡易裁判所で配布されており、訴訟費用については収入印紙代、予納郵券代、鑑定代、法人であれば別に雑費がかかります。(訴訟費用を相手方から請求と記載する事で、訴訟に勝ったあと請求可能となります)
書類と費用を収めると簡易的な訴訟が開始され、訴えが認められると、債権を回収する事が可能となります。

相手方が事実を認めた場合、支払督促を選択する事となります。
こちらも簡易裁判所を使う手続きとなっており、裁判所の書記官に申し立てを行う事となります。
督促の場合は上記の訴訟と異なり、回収金額の下限上限はありません。
申し立てが受理されると、裁判所から相手方へ督促が向かう事となり、回収後、競売が開始され弁済されて終了です。
費用については申立手数料、支払督促正本送達費用、その他ありますが最終的には相手方に請求可能です。
こちらの手続きは途中で相手方が異議申し立てを行うと、訴訟にスライドする事となるケースもあり得ます。
この点だけは覚えておきましょう。

 

賃金支払いの5原則って何?

 

労働基準法第24条で定められた雇用者支払う賃金の””支払い方””に関する規定のことで、いずれも安心して労働者が働き続けられるような環境をつくることを目的としています。
1つ目の規定は、通貨払いの原則です。
賃金は法律により強制通用力が付与された貨幣である通過(日本円)で支払わなければならず、外国の通貨や現物商品などを代替として支払うことは出来ません。ただし、労使で合意があれば通勤定期券などについては現物支給を行うことが出来ます。
2つ目の規定は、直接払いの原則です。
労働の対価である賃金は、労働を行った本人に支払わなければなりません。たとえ未成年が対象であったとしても、親権者や代理人に支払うことは禁止されています。ですが、本人が疾病などにより受給が困難な場合は、使者である配偶者に支払うことは可能です。
3つ目の規定は、全額払いの原則です。
賃金はその全額を支払わなければならず、雇用者の都合で給与からの控除を行うことは出来ません。例外としては、法令で定めのある税金や保険料、労使で定めのある労働組合費などがあります。
4つ目の規定は、毎月1回以上払いの原則です。
暦月の1日から月末までの間に少なくとも一回以上の賃金支払いを行わなければいけません。たとえ年棒制で契約している場合であっても、この規定は適用されます。
5つ目の規定は、一定期日払いの原則です。
賃金は毎月定められた期日に支払う必要があります。日に幅をもたせたり、曜日を指定するなどの日を特定できない指定方法は禁止されています。”